Face à la montée du chômage, le ministre du Travail et de l'Emploi a décidé de geler les seuils sociaux durant 3 ans, à titre d'expérimentation. Cette décision, aujourd'hui contestée par une partie de la gauche et des partenaires sociaux, est pourtant une preuve de bon sens qui honore son auteur, la démonstration que l'on peut résister aux idéologies et être pragmatique en politique!
Renforcés par la loi Auroux de 1982, les seuils sont un marronnier des débats publics, sans que pour autant, un responsable politique n'ose s'y attaquer franchement. Pourtant, nous savons tous que ces seuils sociaux de 10, 20 et 50 salariés constituent autant de coups d'arrêt dans le développement d'une entreprise. À ceux qui en douteraient, je peux apporter mon témoignage de créateur d'entreprise. Lorsqu'on atteint 10 salariés, ce passage, qui devrait être un moment de fierté et de confiance dans l'avenir, se présente en réalité comme un vrai défi. Le témoignage des chefs d'entreprises est unanime: avant d'embaucher le 50ème salarié, ils poussent la structure au maximum, ils attendent d'avoir besoin de 60 ou 70 salariés pour franchir le cap.
Jacques Attali avait estimé le coût des obligations, liées au passage de 49 à 50 salariés, à 4% de la masse salariale: participation, majoration de charges, création d'un Comité d'Entreprise, d'un CHSCT, déclaration mensuelle des mouvements du personnel à la DARES... Au-delà du seuil de 49 salariés, les entreprises doivent faire face à 35 nouvelles obligations financières et administratives... Quelle entreprise peut sereinement voir sa masse salariale augmenter de 4% sans aucune amélioration de sa capacité de production?
D'ailleurs, ce sont les TPE et les start-ups qui souffrent le plus directement des effets de seuils. Or, avec un âge moyen de leurs salariés de 32 ans, la survie des start-ups est aussi une condition de la lutte contre le chômage de masse qui touche un jeune sur cinq en France. Toute la lourdeur des obligations sociales pénalise les entreprises, voire contribue à les faire disparaître. En mars 2014, les défaillances d'entreprises avaient augmenté de 3,9% par rapport à mars 2013.
Il y a donc urgence à agir. En allongeant la durée de l'expérimentation proposée par le ministre du Travail tout d'abord. En effet, une durée réduite du gel aurait un effet bloquant rapide: d'ici 12 à 18 mois, les chefs d'entreprises anticiperont la fin du gel et hésiteront à nouveau à embaucher le 10ème ou le 50ème salarié. En faisant le pari d'une simplification radicale du système de seuils. Un seuil unique, à 250 salariés, lorsque l'entreprise est plus solide pour affronter un choc de nouvelles obligations, serait un signal important.
Certains nous reprocheront de vouloir fragiliser les salariés. Je leur répondrai deux choses:
L'ère du patriarcat, de la lutte des classes et des rapports de force organisés entre salariés et patrons est révolue. Ce modèle social est hérité des grandes entreprises du 19e et du 20e siècle, essentiellement dans le secteur industriel. Notre économie est désormais largement tertiarisée. Cette évolution de nos modèles économiques, doublée de l'arrivée des nouvelles générations, a considérablement changé le rapport des salariés au travail.
Pour preuve, seuls 7% des salariés sont syndiqués. Les salariés n'ont plus les mêmes attentes qu'au siècle dernier. Ces évolutions modifient la réalité de l'entreprise et du dialogue social. Les chefs d'entreprises se soucient aujourd'hui de personnaliser la relation avec leurs salariés, de leur permettre d'être autonomes et responsabilisés. Ils mettent la faculté d'apprentissage au cœur du quotidien des salariés et ils acceptent que les nouveaux réseaux et le processus de créativité leur échappent en partie.
Cette révolution se fait sous nos yeux. Les entreprises ont changé de modèle, le travail a été bouleversé par le numérique et les nouvelles générations font souffler un nouveau vent d'engagement et de liberté. Pourtant, notre écosystème reste régulé par une philosophie et des modèles juridiques qui datent du milieu du siècle dernier... Souvent, comme le disait John M. Keynes, "la difficulté n'est pas de comprendre les idées nouvelles, mais d'échapper aux idées anciennes".
La lutte contre l'injustice et la précarité, comme la recherche de l'équilibre des relations entre salariés et dirigeants demeurent des exigences fondamentales. Mais interrogeons-nous sans faux-semblant: qu'est-ce que protéger un salarié aujourd'hui? Est-on protégé parce que les mouvements de l'entreprise sont ralentis ou parce qu'on peut se donner les moyens d'être plus agile? Comment élaborer ensemble une protection qui ait du sens pour chaque individu et qui soit adaptée à notre nouveau paradigme économique? Je crains que la réponse ne se trouve pas encore dans les 3400 pages du Code du travail.
Renforcés par la loi Auroux de 1982, les seuils sont un marronnier des débats publics, sans que pour autant, un responsable politique n'ose s'y attaquer franchement. Pourtant, nous savons tous que ces seuils sociaux de 10, 20 et 50 salariés constituent autant de coups d'arrêt dans le développement d'une entreprise. À ceux qui en douteraient, je peux apporter mon témoignage de créateur d'entreprise. Lorsqu'on atteint 10 salariés, ce passage, qui devrait être un moment de fierté et de confiance dans l'avenir, se présente en réalité comme un vrai défi. Le témoignage des chefs d'entreprises est unanime: avant d'embaucher le 50ème salarié, ils poussent la structure au maximum, ils attendent d'avoir besoin de 60 ou 70 salariés pour franchir le cap.
Jacques Attali avait estimé le coût des obligations, liées au passage de 49 à 50 salariés, à 4% de la masse salariale: participation, majoration de charges, création d'un Comité d'Entreprise, d'un CHSCT, déclaration mensuelle des mouvements du personnel à la DARES... Au-delà du seuil de 49 salariés, les entreprises doivent faire face à 35 nouvelles obligations financières et administratives... Quelle entreprise peut sereinement voir sa masse salariale augmenter de 4% sans aucune amélioration de sa capacité de production?
D'ailleurs, ce sont les TPE et les start-ups qui souffrent le plus directement des effets de seuils. Or, avec un âge moyen de leurs salariés de 32 ans, la survie des start-ups est aussi une condition de la lutte contre le chômage de masse qui touche un jeune sur cinq en France. Toute la lourdeur des obligations sociales pénalise les entreprises, voire contribue à les faire disparaître. En mars 2014, les défaillances d'entreprises avaient augmenté de 3,9% par rapport à mars 2013.
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Il y a donc urgence à agir. En allongeant la durée de l'expérimentation proposée par le ministre du Travail tout d'abord. En effet, une durée réduite du gel aurait un effet bloquant rapide: d'ici 12 à 18 mois, les chefs d'entreprises anticiperont la fin du gel et hésiteront à nouveau à embaucher le 10ème ou le 50ème salarié. En faisant le pari d'une simplification radicale du système de seuils. Un seuil unique, à 250 salariés, lorsque l'entreprise est plus solide pour affronter un choc de nouvelles obligations, serait un signal important.
Certains nous reprocheront de vouloir fragiliser les salariés. Je leur répondrai deux choses:
- La première, c'est que l'existence même des seuils, en menaçant le développement des entreprises, fragilise nécessairement l'emploi et les salariés. Le salarié le moins bien protégé, c'est celui qui n'a plus d'emploi...
- La deuxième, c'est que leur vision du salariat est terriblement datée, et correspond de moins en moins à la situation dans nos entreprises
L'ère du patriarcat, de la lutte des classes et des rapports de force organisés entre salariés et patrons est révolue. Ce modèle social est hérité des grandes entreprises du 19e et du 20e siècle, essentiellement dans le secteur industriel. Notre économie est désormais largement tertiarisée. Cette évolution de nos modèles économiques, doublée de l'arrivée des nouvelles générations, a considérablement changé le rapport des salariés au travail.
Pour preuve, seuls 7% des salariés sont syndiqués. Les salariés n'ont plus les mêmes attentes qu'au siècle dernier. Ces évolutions modifient la réalité de l'entreprise et du dialogue social. Les chefs d'entreprises se soucient aujourd'hui de personnaliser la relation avec leurs salariés, de leur permettre d'être autonomes et responsabilisés. Ils mettent la faculté d'apprentissage au cœur du quotidien des salariés et ils acceptent que les nouveaux réseaux et le processus de créativité leur échappent en partie.
Cette révolution se fait sous nos yeux. Les entreprises ont changé de modèle, le travail a été bouleversé par le numérique et les nouvelles générations font souffler un nouveau vent d'engagement et de liberté. Pourtant, notre écosystème reste régulé par une philosophie et des modèles juridiques qui datent du milieu du siècle dernier... Souvent, comme le disait John M. Keynes, "la difficulté n'est pas de comprendre les idées nouvelles, mais d'échapper aux idées anciennes".
La lutte contre l'injustice et la précarité, comme la recherche de l'équilibre des relations entre salariés et dirigeants demeurent des exigences fondamentales. Mais interrogeons-nous sans faux-semblant: qu'est-ce que protéger un salarié aujourd'hui? Est-on protégé parce que les mouvements de l'entreprise sont ralentis ou parce qu'on peut se donner les moyens d'être plus agile? Comment élaborer ensemble une protection qui ait du sens pour chaque individu et qui soit adaptée à notre nouveau paradigme économique? Je crains que la réponse ne se trouve pas encore dans les 3400 pages du Code du travail.
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